労働相談について
相談すれば道が開かれます！どうか、一人で抱え込まず、泣き寝入りせずに。
有給休暇を取得したい
年次有給休暇は労働者の休暇を雇用主から賃金が支払われる法律で当然に労働者に生じる権利です。
付与日数表
継続勤務日数 法定最低付与日数
０.５年 １０日
１.５年 １１日
２.５年 １２日
３.５年 １４日
４.５年 １６日
５.５年 １８日
６.５年 ２０日
※表は週５日４０時間労働者についての場合です。パート勤務など週４日勤務などは比例付与となります。
使用者は、労働者を雇い入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければなりません。上記の表にもある通り勤続６年６か月経過時には２０日の付与となり、以降は１年間の継続勤務ごとに２０日を付与すればよい（労基法第３９条第２項）となっています。有給休暇の日数を増やすことは労使間で決めても良いことになっています。有給休暇の申請については組合に相談してください。
不当解雇に納得できない
解雇とは、使用者が一方的に労働契約を終了させることですが、いつでも自由に行えるものではありません。労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などによって、使用者が労働者を解雇してはならないケースが定められています。また、解雇には合理的な理由が必要であり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないような場合には、解雇権を乱用したものとして無効になります。解雇には、整理解雇というものもあります。使用者が、不況や経営難などの理由により、人員整理のために行う解雇ですが、４つの要件（整理解雇の必要性、解雇回避の努力、整理基準と人選の合理性、手続の妥当性）を満たしていることが必要です。
解雇されたが納得できない場合は、労働者は「法的解決」を求めることができますが、復職よりも金銭解決になってしまう場合が多く、復職を求めている場合には良い方法ではありません。
労働組合により、団体交渉・争議を行うことにより復職を求めていくことができます。
労働組合をつくりたいので
協力してほしい
日本国憲法２８条に示されている「労働三権」団結権（労働組合をつくる権利）・団交権（団体交渉を経営者は拒否できない）・団体行動権（組合として団体で行動する権利、ストライキを行う権利、争議を行う権利）を行使することが可能である。労働組合の結成には労働組合法第５条に書かれている一定の条文を備えた労働組合の規約が必要であったり、組合大会で規約を承認したりと一定のルールがあります。組合結成にあたり労働組合法に沿った組織運営の在り方なども重要ですね。私たちは１９７６年の組合結成からの実績を基に全面的に協力します。結成後は三多摩・都内・全国の友誼団体との共闘も可能になり、強い味方になりますよ。
退職勧奨を受けた
会社を辞めてほしいと社長あるいは上司から言われた時、基本的な考え方としては「労働者側に、これに応じる義務はない」ということを押さえておきましょう。解雇については厳格なルールがあるので、違法にならないよう労働者自ら辞めるように仕向けるのです。退職勧奨は会社側の「お願い」にすぎないのです。退職の意思がないのであれば、はっきりと「辞めることは考えていません」と会社に伝えることが重要です。退職勧奨は一般的には違法ではありませんが、脅しとも思われる言動やしつこい退職勧奨を数回にわたって行う場合などは違法行為になる場合があります。
後日争いになった時のことを考え、退職勧奨時のやりとりを録音しておく、メモに取って残すなどの対策が必ず役に立ちます。退職を強要されても絶対に「退職届」は出してはいけません。退職を迫られたら「労働組合や弁護士に相談する」と言って、対応することが必要です。退職届を出してしまっていたら、早いうちに内容証明郵便で「錯誤（勘違い）によって出したので撤回する」と会社に通知しましょう！
労働条件が変更されそうだ
労働契約の変更は、労働者と使用者の合意が必要です。使用者は、労働者の同意なく、就業規則を変更することによって、一方的に労働者の不利になるように労働条件を変更することはできません。
就業規則の変更は、①労働者が受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合との交渉の状況という事情に照らして合理的なものであることが必要です。
労働条件が変更されそうなときは、労働組合による交渉によって合理的なものであるかを明らかにさせることが必要です。使用者が勝手に変更することはできません。使用者が労働条件を労働者に不利に変えようとしたならば、労働組合による交渉によって変更を阻止するようにしましょう。
求人広告、面談時の説明と労働条件が違う。
働き始めるさいには労働契約を結びますが、求人広告や面談時に説明され労働契約の内容として書かれたものと実際の労働条件が異なっている場合があります。あらかじめ示されていた労働時間よりも長く働かされた、安い賃金で働かされたということがあります。
今後もその企業で働き続けることを希望しているのであれば、使用者に対して、労働契約の内容を誠実に守ってもらうように要求できます。個別的に交渉しても使用者は受け入れない場合がありますから、労働組合により使用者と交渉することが有効になります。労働組合が、団体交渉を要求することにより労働契約の内容を誠実に守ることを要求するわけです。
セクハラをやめさせたい！
セクシャルハラスメントは異性に対する性的ないじめ・嫌がらせです。職場や営業などの取引関係における弱い立場におかれた労働者（男女の差はなく）に対して、優越的立場（上司であったり、社長であったり、同僚であったり、取引先であったり、様々です）から行う性的言動、脅迫して性的関係を強要する行為などは「犯罪」です。その結果、働きにくくなり、退職に追い込まれたり、精神疾患などの病気になることさえあります。
また、だれにも相談しにくいために、潜在化しがちです。そのようなときは行政（労政事務所）や民間の女性支援組織、弁護士などに相談して対応を取りましょう。せっかく就職できたのに働く意欲を殺ぐような職場環境はなくさなくてはなりません！組合は、相談の内容に応じて、連携しているサポート組織を紹介します。
退職を理由に損害賠償を請求されたので、辞められない！
働く行為は使用者と労働者の契約関係です。労働者は社会的に使用者より弱い立場にあります。そもそも使用者の同意がなければ、その会社に働くことすらできません。そのため、使用者と労働者の契約は単なるモノの取引などの契約とは違い、労働契約と呼ばれ、現在は「労働契約法」によって、規定され、労使対等な関係だけでなく、弱い立場の労働者に保護的な契約になっています。使用者が労働者を解雇する場合は、労働契約の解除になりますが、その場合は３０日前に解約を通知するか、３０日分の平均賃金を払わなければなりません。更に、その解約が「社会通念上」合理的である必要があります。一方労働者は嫌な会社を辞めたいときは民法の契約が適用され、１４日前に通告すれば、労働契約は解除することができます。その際に、会社に借金があるとか、請け負った仕事を終わらせなければだめだ、という使用者の理屈は通用しません。借金があれば、辞めた後も返せばよく、会社が請け負った業務は会社の責任で行うものであり、本当に労働者が退職することで損害賠償を負ったのであれば、それは民事裁判を通じて解決するもので、退職を阻む理由にはなりません。詳しいことは組合に相談してください。
労働災害の相談も。
昔から怪我と弁当は自分持ちと言われてきました。仕事での怪我は自分のミスだから、自分で直せ、ということです。しかし、仕事による怪我や病気は労災職業病です。労災職業病は労災保険という国の制度として労働者の怪我や休業を補償する制度です。この制度は無過失責任に伴う制度であるので、労働者の過失によって、自ら怪我をしたり、使用者の過失で労働者が怪我をしても、治療費や休業時の補償が国から出ます。公務員の場合は公務災害と言われるものですが、基本的な考え方は同じですが、書類の提出先などは違います。民間の労働者の場合は労働基準監督署に申請します。公務員でも非正規労働者の場合は労働基準監督署に届け出ます。この制度は労働者が申請することが原則です。大きな事故による怪我など、労働者自身が申請できない時に限って（乃至は職場に労働組合があり、労使協定などがある場合）会社が手続きを取ることができます。
経営者の中には労災保険制度の趣旨を誤解していて、労災申請すると経営者が処罰されるのではないかと恐れて、書類に会社の印鑑を押さなかったりする場合もありますが、無過失責任が前提で、労働者の怪我や病気を救済することが目的の制度です。しかしながら、一方で労災隠しといって、労災保険を使わずに、健康保険を使うように経営者が労働者に求めるケースも後を絶ちません。労災保険制度には他に後遺症が残った時の補償や万が一労働者が亡くなった時の葬祭料や遺族年金などの制度もあります。
また、事故などの怪我ではなく、長年の業務で手や腕を使ってきたために「ケイワン」になったり、他にも「慢性腰痛」「振動病」「じん肺」などその職業に長く携わっていたために起きる「病気」も労災保険が適用されます。なお、通勤時の事故による怪我などは通勤災害として、労災保険制度によって労災と同様の補償があります。詳しいことは組合までご相談ください。
私たちの労働組合は様々なネットワークを通じて あなたを支えます！
労働組合は別項でも触れましたが、労働組合法によって、設立や運営など労働組合法に則って運営がされ、毎年定期大会を開催し、組合活動の点検や運営面での民主的な意見が反映するように努めています。一方、一企業の労働組合だけでは労働者の社会的地位の向上につながらないので、他の労働組合などと連携して、社会的活動を行ってきました。
三多摩合同労働組合は三多摩地域の他の労働組合や市民運動団体と一緒に「三多摩労組争議団連絡会議」という組織を作って、相互の支援や原発に反対する運動、戦争に反対する活動などを続けてきています。
また、弁護士などと連携して、「三多摩労働者法律センター」の運営に関わり、労働者の２４時間の法律相談（職場の法律相談だけでなく、民事・刑事事件を問わず）を行っています。
また、別項に触れている職場の事故や怪我・病気などについても同様に弁護士や医療機関と連携して「三多摩労働安全衛生センター」の運営に携わり、労働者の日常的な問題の解決に関わっています。
困ったときには躊躇せず、労働組合に相談をお寄せてください。皆さんの生活に微力ながら力を貸せることができると信じています。